Problematice skončení pracovního poměru se věnuje zákon č. 262/2006 Sb. (dále jen „Zákoník práce“) v Části II., konkrétněji v Hlavě 4.

Zaměříme-li se na problematiku výpovědi dané zaměstnavatelem, je nutností pohlédnout do § 52, který podává taxativní výčet důvodů, pro které může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď.

Výpověď pro porušení pracovní kázně najdeme upravenu v § 52 pod písmenem g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Jak je možno z tohoto paragrafu dovodit, zákon neobsahuje vymezení konkrétních případů porušení a taktéž ani konkrétní postihy za takovéto jednání. Porušení kázně je tedy porušení pracovních předpisů a povinností, které jsou uvedeny v interním předpise, se kterým se zaměstnanec má možnost seznámit při nástupu do zaměstnání.

Z daného paragrafu jasně vyplývají 3 situace, popřípadě důvody, pro které je možno dát zaměstnanci výpověď či okamžitě zrušit pracovní poměr:

1.)   Hrubé porušení pracovní kázně

2.)   Závažné porušení pracovní kázně

3.)   Soustavné méně závažné porušování pracovní kázně

Nezodpovězenou otázkou však zůstává, co je možné za dané typy považovat, neboť takový výklad nám zákon nepodává. Dané ustanovení zákoníku práce patří k normám s abstraktně vyjádřenou hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a je tak ponecháno na úvaze soudu, aby dle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Bližší právní názor nám přináší judikatura, konkrétně Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo 1628/2000.

Za hrubé porušení pracovní kázně je možné dle dlouholeté ustálené výkladové praxe možno považovat spáchání trestného činu, napadení zaměstnavatele či jiného zaměstnance, krádež v zaměstnání či dlouhodobá a neomluvená absence. Samozřejmě k takovémuto porušení je zapotřebí zaviněné jednání zaměstnance v určité intenzitě. Povinností zaměstnavatele ještě před ukončením pracovního poměru je písemné obeznámení zaměstnance o tom, že nastaly důvody, pro které je možno rozvázat s ním pracovní poměr.

Za závažné porušení pracovní kázně se považuje často zanedbávané a méně kontrolované požívání alkoholu a to jak před nástupem do zaměstnání tak v jeho průběhu, dále užívání omamných látek, či nedbalost při práci, která by mohla ohrozit ostatní zaměstnance

Případy soustavného méně závažného porušení pracovní kázně se od předešlých dvou uvedených liší tím, že zaměstnavatel má povinnost zaměstnance před výpovědí písemně obeznámit o porušení pracovní kázně, a to v rozmezí šesti měsíců před dáním výpovědi. Aby se bylo možné hovořit o případu soustavného porušení pracovní kázně, je nutné, aby se dané porušení opakovalo, tedy aby bylo opakovaně porušováno. Je již na úvaze zaměstnavatele, po kolika opakováních již dojde k závěru, že je možné, aby s daným zaměstnancem rozvázal pracovní poměr.

Zaměstnanec, který se cítí poškozen má samozřejmě možnost bezprostředně po obdržení výpovědi písemně zaměstnavateli sdělit, že s výpovědí nesouhlasí a nadále trvá, aby ho zaměstnavatel zaměstnával. (§ 69 ZP)

Je tedy vhodné, pokusit se se zaměstnavatelem vždy domluvit a plnit si své povinnosti na pracovišti a předejít tak následným kolizím..