Pracovní poměr je jedním z nejdůležitějších právních vztahů, s nimiž se v praxi setká drtivá většina lidí. Z tohoto důvodu by měla jeho úprava být součástí i laického právního povědomí. Jeho specifické součásti, kterou nepochybně otázka neplatnosti výpovědi z pracovního poměru daná zaměstnancem je, se věnuje právě tento článek a k němu přiložený vzor. Pro výklad této problematiky je nezbytné vycházet z právní úpravy zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“).

Výpověď z pracovního poměru je vedle dohody, okamžitého zrušení a okamžitého zrušení ve zkušební době (a dalšími výslovně nezmíněnými důvody, např. smrt) dalším právním jednáním, jehož účinky způsobují zánik pracovního poměru (§ 48 odst. 1 ZP). Výpověď daná zaměstnancem je jednostranné právní jednání, jež není podmíněno souhlasem zaměstnavatele jako druhé smluvní strany pracovní smlouvy.

Zatímco zaměstnavatel je při výpovědi zaměstnanci vázán povinností zrušit pracovní poměr jen ze zákonem vyjmenovaných důvodů podle § 52 ZP (§ 50 odst. 2 ZP) a je dále vázán dalšími povinnosti (např. § 53 a § 54 ZP), zákoník práce ruce zaměstnance tolik nesvazuje. Zaměstnanec totiž může podat výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez jeho udání (§ 50 odst. 3 ZP). Navzdory tomu ovšem závěr, že výpověď může zaměstnanec podat, nevázán zcela žádnými povinnostmi, není správný.

Výpověď musí mít písemnou formu, jinak nevyvolá žádné právní následky, tj. pracovní poměr nadále trvá (§ 50 odst. 1 ZP).

Výpověď musí být zaměstnavateli řádně doručena. Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele, jejíž doručení je zaměstnavatel povinen na žádost zaměstnance povinen potvrdit (§ 337 odst. 1 ZP). Takový postup spojený s potvrzením převzetí písemnosti je nanejvýš vhodné zaměstnanci doporučit, aby se následně nedostal do důkazní nouze. Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal (§ 337 odst. 3 ZP). Není ovšem vyloučena možnost zaslání výpovědi například datovou schránkou nebo poštou. K účinnosti výpovědi není potřeba, aby se s ní zaměstnavatel přímo seznámil (aby ji přečetl). Postačuje, aby se písemnost tzv. dostala do jeho dispoziční sféry, to znamená, aby se s ní mohl seznámit.

Podáním výpovědi začíná běžet výpovědní doba, jejíž délka obecně činí nejméně 2 měsíce (§ 51 odst. 1 ZP). Její délka sjednaná pro konkrétní pracovní poměr je uvedena v pracovní smlouvě, podle zákona však nesmí být kratší než 2 měsíce. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná (§ 51 odst. 1 věta třetí ZP). Výpovědní doba obecně začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (§ 51 odst. 2 ZP).

Pochopení napomůže následující příklad: Výpověď zaměstnanec sepíše dne 5. 10. 2017. S tímto dnem sepsání ovšem zákon nespojuje žádné právní následky. Rozhodující je den doručení (převzetí) výpovědi. Převezme-li zaměstnancovu výpověď zaměstnavatel například dne 10. 10. 2017, výpovědní doba, která mezi nimi jako stranami pracovní smlouvy byla sjednána v délce 2 měsíců, počne běžet dne 1. 11. 2017 a skončí dne 31. 12. 2017.

Na odstupné zaměstnanec, který podává výpověď sám, nemá právo. Právo odstupného svědčí zaměstnanci v případě, kdy s ním za splnění dalších podmínek zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr (§ 67 a § 68 ZP).

Nejsou-li splněny podmínky pro řádné skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance, jedná se o neplatnou výpověď, která trpí právní vadou. V tomto okamžiku je na rozhodnutí zaměstnavatele, jak se s výpovědí zaměstnance vypořádá. Existují dva možné postupy:

1. Zaměstnavatel může navzdory vadám výpovědi tuto akceptovat, a pracovní poměr tak skončí (§ 70 odst. 1 ZP). Netrvá-li tak zaměstnavatel na dalším výkonu práce, platí, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby. Smluvní strany se ovšem mohou dohodnout i na jiném dnu skončení (§ 70 odst. 2 písm. a) ZP). V tomto případě nemůže zaměstnavatel požadovat na (bývalém) zaměstnanci náhradu škody (§ 70 odst. 3 ZP).
2. Zaměstnanci může bez zbytečného odkladu (v řádu několika dní) písemnou formou oznámit, že zaměstnavatel trvá na tom, aby zaměstnanec dále konal svou práci. Pracovní poměr v tomto případě stále trvá. Zaměstnanec je povinen výzvy zaměstnavatele pokračovat ve výkonu práce uposlechnout, jinak na něm zaměstnavatel může požadovat náhradu škody (§ 70 odst. 1 ZP).

Nesouhlasí-li zaměstnavatel s výpovědí danou zaměstnancem, protože je podle jeho právního názoru neplatná, může se u soudu žalobou o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru domáhat vyslovení, že výpověď je opravdu neplatná. Žalobu je nezbytné podat u věcně a místně příslušného soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (§ 72 ZP).

V návaznosti na výše uvedený praktický příklad o výpovědi podané dne 10. 10. 2017 lze doplnit, že zaměstnavatel by měl žalobu podat do 28. 2. 2018.

Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany, přičemž jak odvolání, tak i souhlas s jejím odvoláním musí mít rovněž písemnou formu (§ 50 odst. 5 ZP).

Při zachování výše uvedených pravidel je výpověď daná zaměstnancem poměrně jednoduché právní jednání, jehož nejpodstatnějším základem může prakticky být jen strohé oznámení, že zaměstnanec podává výpověď. Zaměstnanec by ovšem dále neměl zapomenout na svůj vlastnoruční podpis a datum.

Na závěr je vhodné připomenout, že zaměstnanec by si měl zajistit zaměstnavatelem potvrzenou kopii výpovědi při osobním doručení písemnosti nebo doručenku s dodejkou pro případ doručení poštou.